l’accouchement (congé postnatal). En tant qu’employeur, vous devez respecter un certain nombre de règles durant cette période. Quelles sont-elles ? On fait le point.
Sommaire
- Ce qui change en 2026
- Quelles sont vos obligations avant le congé de maternité ?
- Quelles sont vos obligations pendant le congé de maternité ?
- Quelles sont vos obligations à l’issue du congé de maternité ?
- Maintenir les droits d’ancienneté et réaffecter la salariée à son précédent emploi
- Assurer un entretien de parcours professionnel à la salariée
- Garantir une visite médicale de reprise d’activité
- Permettre au salarié souhaitant élever son enfant la rupture de son contrat sans préavis
- Accorder une priorité de réembauche
- Garantir l’évolution salariale
- Ressources complémentaires
Ce qui change en 2026
Un congé supplémentaire de naissance est institué par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Il s’applique aux naissances et adoptions à compter du 1er janvier 2026, ou pour les enfants nés avant mais dont la naissance était prévue à partir de cette date, et pourra être posé à compter du mois de juillet 2026.
Concrètement, les parents bénéficient d’un temps supplémentaire d’interruption d’activité après la naissance ou l’adoption, juridiquement protégé et indemnisé. Ce congé peut être d’une durée d’un ou deux mois selon le choix du parent.
Les employeurs doivent intégrer dans leur gestion des ressources humaines une nouvelle période d’absence protégée, avec les obligations corrélatives en matière de retour à l’emploi et d’organisation du travail.
Les modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif seront précisées ultérieurement.
Quelles sont vos obligations avant le congé de maternité ?
Ne pas s’opposer au départ en congé de maternité
La salariée doit vous avertir du motif de son absence et des dates présumées de début et de fin de congé.
Cette information est généralement communiquée par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est impossible de vous opposer à ce départ.
Le congé de maternité entraîne alors la suspension du contrat de travail.
Affecter temporairement la salariée enceinte à un autre emploi et aménager son poste
La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi, à son initiative ou à la vôtre, notamment en cas de nécessité médicale ou d’exposition à des risques particuliers. Ce changement n’entraîne aucune diminution de rémunération.
En cas de désaccord entre vous et la salariée, ou lorsque le changement de poste intervient à votre initiative, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.
Des aménagements de poste, comme la réduction des horaires de travail, peuvent aussi être prévus par des dispositions conventionnelles.
Il est par ailleurs interdit d’employer une femme enceinte dans plusieurs situations : exposition à certains agents toxiques, travaux à l’aide d’engins de type marteau-piqueur, manutention de charges, etc.
À savoir
L’accès au télétravail ou un accès accru pour la salariée enceinte peut être prévu dans la convention collective.
En l’absence d’information, vous pouvez le proposer aux salariées qui le souhaitent, en particulier lorsque leur domicile est éloigné de leur lieu de travail.
Accorder des autorisations d’absence
La salariée enceinte a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Les salariés engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption, hommes et femmes, bénéficient également d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires (loi du 30 juin 2025).
Vous pouvez demander un justificatif de ces absences.
Quelles sont vos obligations pendant le congé de maternité ?
Ne pas licencier la salariée en congé de maternité
Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement.
Vous avez ainsi l’interdiction de la licencier, quel que soit le motif, durant l’intégralité du congé de maternité (que la salariée use ou non de ce congé) et les congés payés pris immédiatement à l’issue du congé de maternité.
Notez que pendant les 10 semaines suivant le congé maternité ou les congés payés pris immédiatement à l’issue, le licenciement est possible, bien que limité. Vous devrez justifier d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité de la salariée.
Il est toutefois possible, si vous et la salariée êtes d’accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle.
À savoir
Il est possible qu’un licenciement soit prononcé contre la salariée alors qu’elle ne vous avait pas encore informé de son état de grossesse.
Dans ce cas, si elle vous transmet dans les 15 jours suivant la notification du licenciement un certificat médical justifiant de cet état, le licenciement doit être annulé.
Passé ce délai, la salariée ne peut plus faire valoir ce droit.
Respecter la durée du congé de maternité
La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants déjà à charge.
Si la salariée attend son premier ou son deuxième enfant, et dans le cas d’une grossesse simple (un seul enfant attendu), le congé de maternité est de 16 semaines. Il se répartit de la manière suivante :
- six semaines avant la date de l’accouchement,
- 10 semaines après.
La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. Toutefois, vous ne pouvez pas employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement six semaines après l’accouchement.
En savoir plus sur les durées légales du congé de maternité
Garantir la rémunération de la salariée pendant le congé de maternité
Pendant le congé de maternité, la salariée enceinte perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Pour ce faire, vous devez établir une attestation de salaire.
Pour en savoir plus sur les modalités de transmission de l’attestation de salaire, consultez la page dédiée sur le site de l’Assurance maladie.
De plus, la convention collective de votre branche peut vous imposer de compléter ces indemnités à hauteur du salaire. Trouvez votre convention collective grâce au code du travail numérique.
Accorder un congé parental d’éducation en cas de demande
La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Il lui permet d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. Seule condition pour en bénéficier : attester d’une année d’ancienneté dans l’entreprise.
Vous ne pouvez pas lui refuser.
Quelles sont vos obligations à l’issue du congé de maternité ?
Maintenir les droits d’ancienneté et réaffecter la salariée à son précédent emploi
Bien que le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail, vous devez assimiler toute la durée de ce congé à du travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Par ailleurs, à la fin du congé de maternité, vous devez réaffecter la salariée à son précédent emploi ou à un emploi similaire. La rémunération doit rester, au minimum, équivalente.
Assurer un entretien de parcours professionnel à la salariée
À l’issue des congés, vous devez accorder un entretien de parcours professionnel à la salariée, dont les modalités sont définies par l’article L6315-1 du code du travail.
Cet entretien vise notamment à échanger sur les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi que les souhaits d’évolution professionnelle de la salariée.
En aucun cas cet entretien ne doit porter sur l’évaluation du travail de la salariée.
Il donne lieu à la rédaction d’un document, dont vous remettrez une copie à la salariée.
Garantir une visite médicale de reprise d’activité
Vous devez vous assurer que la salariée puisse bénéficier d’une visite médicale par le médecin du travail dans les huit jours qui suivent la reprise.
Permettre au salarié souhaitant élever son enfant la rupture de son contrat sans préavis
Le salarié (mère ou père) en contrat à durée indéterminée (CDI) peut rompre le contrat de travail qui vous lie sans avoir à respecter le délai habituel de préavis, si cette rupture est motivée par le souhait d’élever son enfant.
Il doit toutefois vous prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant son départ. Cette possibilité lui est offerte dans un délai de deux mois suivant la naissance de l’enfant ou à l’issue du congé de maternité.
Accorder une priorité de réembauche
Pendant une année après son départ, l’ancien salarié peut demander à réintégrer votre entreprise. Dans ce cas, il bénéficie d’une priorité de réembauche pour des emplois en adéquation avec ses qualifications.
En cas de réemploi, vous devez accorder au salarié tous les avantages acquis avant son départ. Par ailleurs, le salarié réembauché bénéficie d’un droit à la formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Garantir l’évolution salariale
Une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption).
Ainsi, lorsque la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :
- en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial,
- en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.
À savoir
Une salariée qui allaite son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour sur son temps de travail pendant une année à compter de la naissance (code du travail).
Par ailleurs, si vous employez plus de cent salariés, vous pouvez être mis en demeure d’installer dans votre établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.
