Employeurs : tout ce que vous devez savoir sur l’épargne salariale

L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs permettant aux entreprises d’associer leurs salariés aux résultats et à la performance de l’entreprise tout en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux. On vous explique quels dispositifs mettre en place, comment et quels sont les avantages.

Pourquoi mettre en place l’épargne salariale ?

1. Motiver et fidéliser les salariés en redistribuant une partie des bénéfices ou de la valeur créée.
2. Optimiser la rémunération globale de manière socialement et fiscalement avantageuse.
3. Développer l’épargne collective et soutenir les investissements dans l’entreprise.

Ces dispositifs sont distincts du salaire et ne peuvent le remplacer. Ils bénéficient d’un traitement fiscal et social privilégié, sous réserve du respect des conditions légales.

Quels sont les dispositifs de distribution et d’incitation financière ?

L’intéressement

L’intéressement permet de verser une prime aux salariés en fonction des performances de leur entreprise. L’accord d’intéressement est facultatif. Il peut être conclu dans tout type d’entreprise. En pratique, vous pouvez vous en saisir comme un levier souple pour associer vos équipes à des objectifs précis (résultats, productivité, qualité…) tout en gardant la maîtrise des critères et des modalités de calcul.

Comment est-il mis en place ?

En principe, la mise en place de l’intéressement nécessite la conclusion d’un accord collectif après négociation. Par exception, l’intéressement pourra résulter d’une décision unilatérale de l’employeur. Cette souplesse vous permet d’adapter le dispositif à la structure de votre entreprise et à votre organisation sociale.

Quel est le contenu de l’accord d’intéressement ?

Pour sécuriser votre dispositif et bénéficier des avantages associés, l’accord d’intéressement doit obligatoirement comporter un certain nombre de mentions précises.

Il doit prévoir :

• une introduction indiquant les motifs de l’accord, le choix du mode de calcul de l’intéressement et la justification des critères de répartition,
• un système d’information du personnel et de vérification de l’exécution de l’accord,
• la période pour laquelle l’accord est conclu (durée possible entre 1 et 5 ans),
• les établissements concernés,
• les formes d’intéressement retenues,
• les modes de calcul de l’intéressement et les critères de répartition,
• les dates de versement,
• les conditions dans lesquelles le comité social et économique (CSE) ou une commission spécialisée dispose des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses de
• l’accord,
• les procédures prévues pour régler les éventuels différends dans l’application de l’accord ou lors de sa révision.

Comment la mise en place de l’intéressement est-elle contrôlée par les autorités ?

L’accord d’intéressement doit être déposé sur la plateforme TéléAccords. Le ministère du Travail délivre un récépissé et transmet l’accord à l’Urssaf, qui dispose de 3 à 5 mois pour vérifier sa conformité et demander d’éventuelles modifications si certaines dispositions sont contraires à la loi.

Comment le salarié est-il informé ?

À son arrivée dans l’entreprise, le salarié reçoit obligatoirement un livret d’épargne salariale qui présente les dispositifs mis en place dans l’entreprise.

À chaque versement lié à l’intéressement, le salarié reçoit une fiche individuelle, distincte du bulletin de paie. Cette fiche précise notamment le montant des droits attribués. En annexe, la fiche comporte une note pour rappeler les règles de calcul et de répartition prévues par l’accord d’intéressement. Sauf opposition du salarié, cette fiche peut être remise par voie électronique.

Qui peut en bénéficier ?

Lorsqu’il existe, l’intéressement concerne tous les salariés, y compris les dirigeants de l’entreprise s’ils ont signé un contrat de travail.

Quel est son montant ?

L’intéressement est fondé sur la réalisation d’objectifs ou de performances et peut varier selon l’établissement ou l’unité de travail. Le montant n’est pas connu à l’avance, car il dépend des objectifs fixés et de leur réalisation, ce qui rend la prime aléatoire.

La formule de calcul est définie dans l’accord d’intéressement et peut prendre en compte, par exemple :

• la progression du résultat d’exploitation,
• l’amélioration des délais de livraison,
• la mise en place de nouvelles procédures,
• la conduite à terme d’un projet.

L’accord d’intéressement indique la formule de calcul ainsi que les critères de répartition entre les salariés.

La répartition peut être :

• uniforme : tous les salariés reçoivent le même montant,
• proportionnelle au salaire ou au temps de présence de chaque salarié,
• ou combiner  plusieurs de ces critères.

Enfin, pour un salarié, le montant de la prime est plafonné à 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 36 045 € pour 2026. Des plafonds spécifiques existent également pour les dirigeants et leur conjoint.

Quelle est sa durée ?

Depuis le 18 août 2022, les accords d’intéressement peuvent être conclus pour une durée comprise entre un an et cinq ans (au lieu de trois ans dans le cadre de la législation précédemment en vigueur). Cette durée vous permet d’inscrire le dispositif dans votre stratégie à moyen terme.

Quels sont les avantages ?

Limites

• Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés ne peut pas dépasser 20 % du total des salaires bruts versés.
• Un salarié ne peut recevoir plus de 36 045 € par an au titre de l’intéressement (plafond 2026).

Avantages sociaux

• Cotisations sociales : toutes les entreprises sont exonérées de cotisations sociales sur les primes versées.
• Forfait social, exonération partielle ou totale :
  • Entreprises de moins de 250 salariés : exonération totale.
  • Entreprises de 250 salariés ou plus : taux normal de 20 %, taux réduit de 16 % pour les versements alimentant un Perco ou un PERE.
• Les primes d’intéressement sont aussi exonérées de certaines contributions :
  • Contribution à la formation professionnelle
  • taxe d’apprentissage

Avantages fiscaux

• Les primes versées au titre de l’intéressement sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise.
• Pour les Scop, si les sommes sont versées dans un plan d’épargne salariale, possibilité de constituer une provision pour investissement, limitée à 50 % des sommes versées par l’entreprise pour compléter l’intéressement lorsqu’il est inférieur au plafond légal.

En savoir plus sur l’intéressement

La Participation

La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise. Ce dispositif de partage de la valeur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Il est facultatif dans les entreprises de moins de 50 salariés, qui peuvent choisir de le mettre en place volontairement.

Quelles sont les entreprises concernées ?

• Entreprises d’au moins 50 salariés : la participation est obligatoire si l’entreprise a employé au moins 50 salariés par mois pendant les 5 dernières années. Elle doit être mise en place lors du premier exercice comptable après cette période.
• Entreprises de moins de 50 salariés : la participation est facultative, mais un dispositif expérimental existe depuis le 1er décembre 2023 pour une durée de 5 ans, avec une formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) dérogatoire à la formule légale pouvant aboutir à un résultat inférieur.
• Entreprises de 11 à 49 salariés ayant réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives : elles doivent, à partir de l’exercice suivant le 1^er janvier 2025, soit mettre en place un accord de participation ou d’intéressement, soit verser un abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco, Pereco), soit verser une prime de partage de la valeur. Les entreprises individuelles ne sont pas soumises à cette obligation.
• Un accord de participation de groupe peut être conclu pour des entreprises juridiquement indépendantes mais liées financièrement et économiquement, avec des modalités spécifiques pour le calcul et la conclusion de l’accord.

Comment est-elle mise en place ?

La participation doit être mise en place par un accord entre l’entreprise et les représentants des salariés et, dans les cas prévus par la loi, par une décision unilatérale de l’employeur (DUE).

Comment la mise en place de la participation est-elle contrôlé par les autorités ?

L’accord d’intéressement doit être déposé sur la plateforme TéléAccords. Le ministère du Travail délivre un récépissé et transmet l’accord à l’Urssaf, qui dispose de 3 à 5 mois pour vérifier sa conformité et demander d’éventuelles modifications si certaines dispositions sont contraires à la loi.

Comment le salarié est-il informé ?

Deux options sont possibles.
• L’information collective : l’accord de participation est affiché sauf si un autre moyen d’information est prévu par l’accord lui-même (par exemple, remise du texte de l’accord à chaque salarié).
• L’information individuelle : à son arrivée dans l’entreprise, le salarié reçoit obligatoirement un livret d’épargne salariale qui présente les différents dispositifs mis en place dans l’entreprise. À chaque versement lié à la participation, l’entreprise doit remettre au salarié une fiche individuelle d’information, distincte du bulletin de salaire.

Qui peut en bénéficier ?

La participation a un caractère collectif : tous les salariés de l’entreprise ont vocation à en bénéficier. Une condition d’ancienneté peut toutefois être exigée. Elle ne peut pas dépasser trois mois.

Comment est calculée la prime de participation ?

• Le montant de la prime dépend des bénéfices réalisés par l’entreprise pendant l’exercice écoulé et peut donc varier d’une année à l’autre.
• L’entreprise calcule la réserve spéciale de participation (RSP) en utilisant la formule légale : RSP = x (B = bénéfice net, C = capitaux propres, S = salaires, V = valeur ajoutée).
• Les accords de participation peuvent prévoir une formule spécifique, mais le résultat doit être égal ou supérieur à celui de la formule légale.
• La répartition entre salariés peut être uniforme, proportionnelle au salaire ou au temps de présence, ou une combinaison de plusieurs critères. Certaines absences légales (congé maternité, paternité, adoption, deuil, maladie professionnelle…) ne sont pas décomptées.
• Le montant de la prime est plafonné à 36 045 € pour 2026.
• En cas de bénéfices importants, l’entreprise peut verser un supplément de participation.
• Les sommes excédentaires au plafond individuel restent dans la RSP pour être redistribuées l’année suivante si tous les salariés ont atteint leur plafond.

Quand est-elle versée ?

Les droits à participation des salariés ne peuvent être connus qu’au jour de la clôture de l’exercice, après l’établissement du bilan et l’arrêt des comptes annuels de l’entreprise.
La date limite de versement de la prime de participation est fixée au plus tard le dernier jour du 5^e mois qui suit la clôture de l’exercice (soit au plus tard le 31 mai de l’année suivante pour un exercice qui se clôture le 31 décembre).

Quels sont les avantages fiscaux et sociaux ?

Avantages sociaux

• Cotisations sociales : toutes les entreprises sont exonérées de cotisations sociales sur les sommes versées au titre de la participation.
• Forfait social, exonération partielle ou totale :
  • Entreprises de moins de 50 salariés : exonération totale.
  • Autres entreprises : application d’un forfait social de 20 %, avec un taux réduit de 16 % sous conditions pour les sommes versées sur un Perco ou un Pere.
• Les sommes affectées à la réserve spéciale de participation sont exonérées de certaines contributions :
  • Contribution à la formation professionnelle
  • taxe d’apprentissage

Avantages fiscaux

• Les sommes versées au titre de la participation sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise.
• Pour les Scop, les sommes affectées à la réserve spéciale de participation peuvent faire l’objet d’une provision pour investissement.

En savoir plus sur la prime de participation

La prime de partage de la valeur

Les employeurs peuvent verser aux salariés une prime dite prime de partage de la valeur (PPV). Il s’agit d’un dispositif pérenne que les entreprises peuvent mettre en place chaque année.

Est-elle obligatoire ?

La mise en place d’un dispositif de prime de partage de la valeur n’est pas obligatoire dans les entreprises comportant moins de 10 salariés ou plus de 49 salariés.

Un dispositif expérimental est obligatoire, depuis le 1^er janvier 2025 et pour une durée de cinq ans, dans les entreprises répondant à tous les critères suivants :

• L’effectif de l’entreprise est compris entre 11 et 49 salariés.
• L’activité de l’entreprise est exercée sous la forme juridique de société
• Le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1 % des recettes pendant 3 années consécutives.

Dans ces entreprises, le partage de valeur obligatoire peut correspondre à la signature d’un accord de participation ou d’intéressement, à l’abondement d’un plan d’épargne salariale (PEE, Perco, PER Collectif) ou au versement de la prime de partage de la valeur.

Quelles entreprises peuvent la verser ?

La prime de partage de la valeur peut être versée quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Elle peut être versée par :

• les employeurs de droit privé, y compris les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), ainsi que les mutuelles, associations, fondations et syndicats,
• les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC),
• les établissements publics administratifs (EPA) employant du personnel de droit privé.

Elle peut également être versée :

• par les entreprises de travail temporaire aux salariés intérimaires lorsque l’entreprise utilisatrice verse une prime,
• par les établissements ou services d’aide par le travail (Esat) aux travailleurs en situation de handicap sous contrat de soutien et d’aide par le travail.

Qui peut en bénéficier ?

La prime de partage de la valeur est versée à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail.

Quand est-elle versée ?

La prime de partage de la valeur peut être versée à une des dates suivantes :

• date de versement de la prime,
• date de dépôt de l’accord d’entreprise,
• date de la signature de la décision unilatérale de l’employeur instituant l’accord.

Quel est son montant ?

Le montant de la prime est fixé par accord collectif d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur.

Le montant de la prime peut être identique pour tous les salariés de l’entreprise ou varier entre les salariés en fonction :

• de la rémunération,
• du niveau de classification,
• de l’ancienneté dans l’entreprise,
• de la durée de présence effective pendant l’année écoulée,
• ou de la durée de travail prévue au contrat de travail.

Comment est-elle versée ?

Deux primes de partage de la valeur peuvent être attribuées au titre d’une même année civile.

Le versement de la prime ou des deux primes peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile.

À la demande du salarié, la prime peut être versée sur un plan d’épargne entreprise (PEE) ou un plan d’épargne retraite d’entreprise (Pere).

Quels sont les avantages fiscaux et sociaux ?

• Entreprises de moins de 50 salariés (et salariés rémunérés à moins de 3 Smic annuels) :
  • exonération de cotisations de Sécurité sociale,
  • exonération de CSG-CRDS (ou contribution spécifique à Mayotte),
  • exonération d’impôt sur le revenu, de taxe sur les salaires et de forfait social.
• Entreprises d’au moins 50 salariés (quelle que soit la rémunération) :
  • exonération de cotisations de Sécurité sociale,
  • mais soumission à la CSG-CRDS (ou contribution spécifique à Mayotte), à l’impôt sur le revenu et à la taxe sur les salaires,
  • application du forfait social de 20 % si l’effectif est d’au moins 250 salariés.

Dans tous les cas, les exonérations s’appliquent dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € selon les situations.

En savoir plus sur la prime de partage de la valeur

L’actionnariat salarié

Comment permettre aux salariés de devenir actionnaires de votre entreprise ?

Plusieurs modalités peuvent être mises en place :

• lors d’une privatisation, 10 % des titres offerts par l’État sont en principe réservés aux salariés et anciens salariés,
• lors d’une augmentation de capital réservée aux salariés, décidée par l’assemblée générale des actionnaires : l’opération est ouverte à tous les salariés sous réserve de conditions d’ancienneté, chacun restant libre de souscrire ou non,
• par la vente aux salariés d’actions préexistantes, sur autorisation de l’assemblée générale,
• lors de l’attribution d’actions dans le cadre de la participation,
• lors de la distribution d’actions gratuites, existantes ou à émettre, décidée par l’assemblée générale. Lorsque cette distribution concerne l’ensemble des salariés et respecte certaines conditions, les actions peuvent être placées dans un plan d’épargne d’entreprise (PEE) à l’issue de la période d’acquisition,
• par l’attribution de stock-options permettant aux salariés d’acquérir des actions, généralement avec une décote,
• par l’achat direct de titres sur le marché lorsque votre société est cotée.

Qu’est-ce qu’un actionnaire salarié au sens du Code de commerce ?

Le Code de commerce ne donne pas de définition générale. En revanche, il impose de rendre compte chaque année de la participation des salariés au capital, sur la base d’une liste limitative de titres.

Sont notamment pris en compte :

• les actions détenues via un FCPE ou une SICAV d’actionnariat salarié,
• les actions issues de privatisations, pendant leur période d’incessibilité ou conservées au nominatif par des salariés en activité,
• les actions gratuites détenues au nominatif par des salariés en activité, autorisées par une assemblée générale (postérieure au 7 août 2015 ou antérieure si les statuts le prévoient),
• les actions détenues en direct par les salariés au titre de la participation, pendant leur période d’indisponibilité.

Ne sont pas prises en compte :

• les actions acquises individuellement en dehors des dispositifs d’épargne salariale ou d’actions gratuites,
• les actions issues de stock-options (sauf si elles sont placées dans un PEE),
• les actions acquises dans le cadre d’une reprise d’entreprise par les salariés.

Quelles sont les conditions préférentielles associées ?

Les dispositifs d’actionnariat salarié permettent d’acquérir des actions dans des conditions avantageuses : décote sur le prix, abondement de l’entreprise, étalement de paiement, avantages fiscaux.

Le bénéfice de ces avantages est conditionné au respect de durées de détention.

Quel lien avec l’épargne salariale ?

Dans la pratique, l’actionnariat salarié est très souvent intégré dans un dispositif d’épargne salariale, notamment via un PEE.

Les salariés peuvent ainsi détenir leurs actions :

• directement dans le PEE,
• indirectement via un FCPE ou une SICAV d’actionnariat salarié logés dans le PEE,
• ou en dehors du PEE pour certaines situations (participation, privatisation).

Pourquoi mettre en place l’actionnariat salarié ?

Le développement de l’actionnariat salarié s’inscrit dans un cadre d’incitations publiques.

Pour votre entreprise, il constitue un levier permettant :

• de renforcer la cohésion et le lien social,
• de sensibiliser les salariés aux enjeux économiques et financiers,
• de stabiliser le capital, notamment dans les sociétés cotées.

En savoir plus sur l’actionnariat salarié

L’abondement

L’abondement constitue une contribution financière que vous versez, proportionnelle à l’effort d’épargne du salarié, dans la limite d’un plafond. Les fonds doivent être versés dans un plan d’épargne salariale (PEE / PERCO / PER collectif).

Dans quel cadre pouvez-vous mettre en place un abondement ?

Pour ouvrir droit à un abondement, les versements doivent obligatoirement être effectués dans le cadre d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, ou PERCOI / PER collectif).

Les frais de tenue de compte, offerts aux salariés dans le cadre de l’épargne salariale, restent à votre charge.

Quelles règles devez-vous respecter ?

Des règles générales s’imposent :

• aucun salarié individuellement, ni aucune catégorie de personnel de votre entreprise ne peut être écarté du bénéfice d’un abondement mis en place,
• l’abondement ne peut pas être croissant avec les résultats,
• il ne peut être supérieur à 300 % du versement du salarié,
• il ne peut pas dépasser 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale s’il s’agit d’un PEE (soit 3 844,8 € pour 2026),
• il ne peut pas dépasser 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale s’il s’agit d’un PERCO ou d’un PER collectif (soit 7 689,6 €).

Le plafond de l’abondement dans les PEE est relevé de 80 % si l’épargne est placée en titres de votre entreprise (directement ou via des FCPE d’actionnariat salarié).

Comment pouvez-vous moduler l’abondement ?

Vous avez la possibilité de définir le pourcentage d’abondement.

Vous pouvez également :

• fixer un plafond d’épargne ouvrant droit à abondement,
• moduler l’abondement en fonction du type de supports d’investissement,
• moduler selon le mode d’alimentation (intéressement, versements volontaires, participation dans le cas du PERCO).

Vous pouvez ainsi orienter l’épargne, par exemple vers les actions de votre entreprise ou vers une épargne de long terme dans un PERCO.

Depuis la loi Pacte, vous pouvez également réaliser un abondement unilatéral sur des fonds d’actionnariat, même en l’absence de versement initial du salarié.

Quelle est la fiscalité et le régime social de l’abondement ?

L’abondement est soumis à la CSG et à la CRDS (au taux global de 9,7 %), directement prélevées par vos soins.

Quel impact concret pour les salariés ?

Votre entreprise décide de verser un abondement de 200 %, dans la limite de 2 400 €, pour tout versement salarié sur le PERCO.
Le salarié choisit de verser sa prime d’intéressement de 1 200 €. Il percevra en plus 2 167,2 € (2 400 € – 9,7 %).

Dès la première année, pour 1 200 € versés, il disposera de 3 367,2 € sur son compte.

Mécaniquement, cela améliore le rendement de son épargne.

Qu’est-ce que le forfait social et dans quels cas s’applique-t-il ?

Les sommes que vous versez au titre de la participation, de l’intéressement et de l’abondement sont en principe soumises à une contribution spécifique appelée « forfait social », à votre charge. Son taux « ordinaire » est de 20 %.

Toutefois, la loi Pacte a introduit des aménagements :

• suppression du forfait social pour toutes les entreprises de moins de 50 salariés versant de l’intéressement, de la participation et de l’abondement,
• suppression du forfait social sur le seul intéressement dans les PME de moins de 250 salariés,

réduction du forfait social à 10 % pour l’abondement que vous versez sur les fonds d’actionnariat salarié.