Qu’est-ce que l’APLD-R ?

L’activité partielle de longue durée rebond est un dispositif créé afin de répondre au nombre important de restructurations et de défaillances d’entreprises. Il vise donc à éviter les licenciements économiques et à protéger l’emploi.

Ce dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable ne compromettant pas leur pérennité de réduire ou de suspendre l’activité de leurs salariés tout en préservant leur emploi.

Le salarié placé en temps partiel bénéficie d’une indemnisation, versée par l’employeur, visant à compenser sa perte de salaire. En contrepartie, l’employeur perçoit sous forme d’allocation un remboursement partiel de l’État et de l’Unédic.

Le décret d’application, dont nous attendons la publication, apportera selon le ministère du Travail les précisions suivantes :

• les entreprises pourront bénéficier du dispositif pendant 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs ;
• le placement en APLD-R des salariés par l’employeur autorisera le versement d’une indemnité au salarié à hauteur de 70 % de sa rémunération antérieure brute (indemnité portée à 100 % du salaire net si le salarié entre en formation pendant sa période de placement en activité partielle) ;
• le montant de l’allocation versée à l’employeur sera fixé à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié.

Quelles conditions ?

L’employeur qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit, au choix, conclure et faire valider par le préfet de son département :

• un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
• un accord collectif de branche étendu.

La mise en œuvre de l’APLD-R peut aussi résulter de l’homologation d’un document unilatéral d’application d’un accord collectif de branche étendu. Ce document est élaboré par l’employeur.

Cet accord doit indiquer :

• la durée de son application ;
• les activités et les salariés concernés par l’APLD ;
• les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu une indemnisation ;
• les engagements spécifiques, notamment en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle (nécessaire d’élaborer un document énumérant ces engagements, après avoir consulté le CSE : CSE : Comité social et économique lorsqu’il existe).

Enfin, il est nécessaire de mentionner dans l’accord collectif les actions de développement des compétences proposées aux salariés placés en APLD.

Le décret d’application prévoit que l’accord collectif (ou le document unilatéral) transmis à l’administration comportera un diagnostic intégrant les informations suivantes :

• le détail de la baisse d’activité durable subie par l’entreprise ;
• les « perspectives d’activité envisagées » ;
• les besoins en compétence des salariés.

Quand s’appliquera ce dispositif ?

L’APLD-R ne sera applicable qu’après la publication de son décret d’application.

Ce dispositif sera en vigueur jusqu’au 28 février 2026.