Les employeurs ayant mis en place un aménagement du temps de travail par l’attribution des jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou ayant des salariés sous convention de forfait jours sur l’année sont confrontés chaque fin d’année à la gestion de la prise des JRTT ou des congés supplémentaires par les salariés concernés. Si ils ne sont pas pris, sont-ils perdus ? Comment les indemniser ?
La question pratique étant pour ces employeurs de savoir ce qu’il advient de ces jours lorsque les salariés n’ont pas demandé à en bénéficier.
Que devienne les Jours RTT non pris en fin d’année ?
Sauf stipulation conventionnelle prévoyant l’affectation des JRTT acquis et non pris dans un compte épargne-temps, aucun texte ne prévoit les incidences de l’absence de prise des JRTT en fin d’année par le salarié.
La jurisprudence étant également muette sur la question. Quant à la doctrine, elle a des positions divergentes sur la problématique.
- Pour certains auteurs, le salarié ayant travaillé toute l’année et ayant de ce fait dépassé la durée annuelle du travail, ces heures devraient être considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu’elles dépassent 1 607 heures. Aussi, le salarié qui n’a pas pu prendre ses jours RTT devrait être indemnisé par l’employeur au titre des heures supplémentaires. S’agissant d’un aménagement du temps de travail sur l’année, une annexe du bulletin de paie, remise au salarié en fin d’année doit mentionner le total des heures de travail accomplies depuis le début de l’année jusqu’à la fin de la période de référence ou lors de son départ, s’il a lieu avant. Ainsi, le salarié qui, du fait de l’employeur (absence d’information sur ses droits à repos ou information incomplète), n’aurait pas été en mesure de prendre ces repos pourrait prétendre à une indemnisation.
- D’autres auteurs considèrent, en revanche, que le salarié qui n’a pas pris ses JRTT à la fin de la période de référence les perd par transposition de la jurisprudence de la Cour de cassation concernant les JRTT non pris au moment de la rupture du contrat de travail.
Toutefois, cette position ne pourrait être envisagée que dans les situations suivantes :- Il n’existe pas dispositions conventionnelles contraires ;
- il s’agit uniquement des JRTT dont la prise est laissée au choix des salariés ;
- l’employeur a informé le salarié.
=> En tout état de cause et afin d’éviter un contentieux, il nous semble préférable d’indemniser le salarié qui n’a pas pu prendre l’intégralité de ses JRTT d’autant que s’ils n’ont pas été tous pris, la durée de 1607 heures est dépassée.
SORT DES CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES DES CADRES EN FORFAIT EN JOURS
Le fait pour un salarié en forfait jours de ne pas prendre ses jours de congés supplémentaires entraîne un dépassement de son forfait. Les textes précisent les incidences du dépassement du forfait.
Depuis la loi du 20 août 2008, il n’est plus prévu le report des jours de dépassement, mais ces dispositions sont souvent prévues par les accords collectifs.
Aussi, en cas de dépassement du forfait, plusieurs options sont possibles pour le salarié :
- appliquer les dispositions conventionnelles prévoyant le sort des jours non pris (souvent, il est indiqué que les jours sont reportés l’année suivante et doivent être pris dans les 3 premiers mois de l’année) ;
- affecter ces jours au compte épargne-temps (CET) s’il en existe un et si l’accord collectif le prévoit, en suivant les dispositions de l’accord ;
- en l’absence de CET, affecter les jours de repos dans un PERCO, s’il en existe un, dans la limite de 10 jours par an ;
- conclure un accord avec l’employeur, aux termes duquel il renonce à une partie des jours de congés supplémentaires en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %. Dans ce cas, l’accord conclu par les parties n’est valable que pour l’année en cours et ne peut pas faire l’objet d’une tacite reconduction.
/!\ L’absence de mention des jours de dépassement sur le bulletin de paie peut constituer une infraction de travail dissimulé.
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