Quels changements pour les formations professionnelles ? Les mesures pour la réforme formation professionnelle ont été annoncées par le gouvernement le 5 mars 2018.
Définition de la formation professionnelle
Depuis 1971, la formation professionnelle a pour objectif d’assurer aux salariés, employés ou demandeurs d’emploi, la possibilité d’acquérir ou d’améliorer leurs compétences. C’est un processus d’apprentissage qui donne accès aux salariés (quelque soit la forme et la durée de leur contrat) à la possibilité de se former afin d’acquérir certains savoir et savoir faire nécessaires à leur activité professionnelle.
Une loi sur la réforme formation professionnelle devrait être présentée au mois d’avril. En attendant, nous vous avons listé les 6 changements principaux à prévoir concernant le fonctionnement de CPF (Compte Formation Professionnel) et des OPCA (Organisme Paritaire Collecteurs Agréés) .
Les changements prévues par la réforme formation professionnelle
- la monétarisation du CPF
Les salariés ne bénéficieront plus d’heures de formation mais d’un capital financier à utiliser. Ainsi, chaque salarié à temps plein verra son compte personnel de formation crédité de 500 € par an, sans pouvoir dépasser le plafond de 5 000 € au bout de 10 ans. Les salariés non qualifiés bénéficieront d’un crédit de 800 € par an, plafonné à 8 000 €. Le compte des salariés en CDD et des salariés travaillant moins que la moitié de la durée du travail sera crédité au prorata ; - afin de faciliter l’accès des salariés à la formation, une application mobile « CPF » sera instituée. Elle leur permettra de connaître notamment les droits acquis sur le CPF, de s’inscrire à une formation et de la payer directement, etc. ;
- la fusion de la contribution formation et de la taxe d’apprentissage en une cotisation unique dont le montant n’augmentera pas. Cette contribution sera désormais collectée par les Urssaf (et non plus par les OPCA) ;
- les TPE / PME bénéficieront d’une solidarité financière des grandes entreprises pour faciliter l’accès de leurs salariés à la formation. Ainsi, le plan de formation des entreprises de moins de 50 salariés sera financé par une contribution de l’ensemble des entreprises ;
- s’agissant du plan de formation, le contenu sera simplifié dans la mesure où les entreprises ne seront plus tenues de faire la distinction dans leur plan entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et les actions de développement des compétences et les périodes de professionnalisation. Toutefois, l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité subsiste
- l’instauration d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) pour les salariés, dont l’objet est d’accompagner les salariés dans leurs projets d’évolution professionnelle.
L’employeur est-il légalement obligé de former ses salariés ?
L’employeur a l’obligation de mettre en place un processus de formation pour ces salariés :
- dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail et tout au long de la durée de celui-ci : l’employeur assurer la formation et l’adaptation de ses salariés au poste de travail qu’ils occupent. En fonction des nouvelles technologies utilisées sur un post, d’une nouvelle forme d’organisation ou tout simplement de l’évolution naturelle d’un emploi, l’employeur doit proposer à son équipe des formations adaptées à l’évolution du métier. Lors d’une suppression d’emploi, l’employeur doit assurer l’adaptation au nouvel emploi notamment par le bien d’une formation adaptée au nouveau poste. Un plan de gestion prévisionnel des emplois et des compétences peut être mis en place. (une aide à la réalisation de ce plan est possible sous certaines conditions)
Un entretien professionnel est prévu avec l’employeur tous les deux ans afin de voir avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelle.
- à la suite de l’embauche d’un jeune en contrat d’insertion en alternance. L’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le jeune suivre les actions de formation prévues.
- lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…).
- si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former.
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